A hazai generációváltási kutatás során 20 családi vállalkozás vezetője mondta el, milyen kihívásokkal néztek szembe a generációváltás során, 270 cégvezető pedig egy kérdőívet töltött ki, amiből tanulmány készült, hamarosan pedig egy konferenciát is rendeznek a témában, amire ITT lehet jelentkezni.

A családi vállalkozásoknál előbb-utóbb mindenki szembesül azzal a kérdéssel, hogy hogyan lehet átadni a cég vezetését, miközben a tulajdonos, az utód, a családtagok és a szervezet is egészen más sebességgel mozognak. Magyarországon ma cégek ezrei állnak generációváltás előtt, miközben a felkészülés hiánya miatt sok esetben éveken át húzódik az átmenet — vagy éppen krízishelyzet áll elő.

Dr. Malatyinszki Szilárddal, a Kodolányi Egyetem Gazdaságtudományi Karának mb. dékánjával, a hazai generációváltási kutatás vezetőjével a MyBuda készített interjút, amit teljes terjedelmében közlünk.

Milyen céllal született meg a generációváltásról a tanulmány?

A tanulmánynál az volt a célunk, hogy rávilágítsuk a mai magyar vállalkozói kört arra, hogy időben elkezdje a generációváltást a szervezetében. Tükröt tartunk a vállalkozói kör felé azért, hogy sikeresebben át tudják adni a stafétát, és sikeresebben át tudják örökíteni azt a tudást és értéket, ami a magyar cégekben van. Teljesen mindegy, hogy most agrárcégekről beszélünk, vagy más szektorhoz kapcsolódik a cég. Az volt a cél, hogy a magyar gazdaságnak minél több olyan értéket őrizzünk meg, ami a mikro kkv-kban megjelenik. Nyilván a nagyobb vállalkozásokban is szükséges a generációváltás vezetői szinten, de azért tartom fontosnak a kisebb vállalkozásokat, mert azok gyorsan tudnak reagálni a különböző folyamatokra, és a mai XXI. században az iparági változások annyira gyorsak, hogy ezek a szervezetek szükségesek ahhoz, a multik mellett, hogy megfelelően rugalmas legyen a gazdaság, és a különböző szolgáltatási és termelési tevékenységeket ki tudjuk elégíteni.

A magyar cégek hogyan állnak a generációváltáshoz?

A tapasztalat az, hogy a magyar kis és középvállalkozások elindultak nagyjából 1990-es évektől a vállalkozási tevékenységgel, és nagyon sokan az utódlás kérdésével nem foglalkoznak, csak akkor, amikor már az egészségük megromlott, vagy nem tudják már ellátni a feladatokat megfelelőképpen. Erre vagy a piac vezeti őket rá, vagy a családjuk vagy a munkavállalóik. Sokszor nincsen a vezetőknek annyi belátási képessége, hogy időben elkezdjék a generációváltást, és át tudják adni ezt a tudást, ami alkalmasát teszi a következő vezetőt arra, hogy azt a céget, a benne lévő értékeket, a benne lévő tudást és tőkét át tudják adni az utódoknak.

Mikor lenne érdemes ezzel elkezdeni foglalkozni?

Nyilván ez változó cégektől függően, hiszen nagyon nem mindegy az, hogy mekkora szervezetről van szó, mennyi információt kell átadni, mennyi kapcsolati tőkét, mennyire bonyolult a szervezetnek a működésre, mennyire sokoldalú a tevékenysége. Általában, hogyha egy 30-50 fős szervezetről van szó, azért legalább két-három év szükséges ahhoz, hogy ez létre jöjjön, hogyha akarja is az átvevő, és a képességei is megfelelőek hozzá. Azok, akik jobban előre gondolkoznak, azok igazából a gyermekeiket, vagy az utódjukat, akit kiszemelnek erre a feladatra, 8-10 évvel a generációváltás előtt elkezdik bevonni a különböző folyamatokba.

A fiatalok hogyan látják, milyen nehézségekkel néznek szembe a generációváltás során?

Alapvetően az az első pont, hogy ő érdeklődik-e egyáltalán a cég iránt, tehát ő szeretné-e átvenni. Hogyha valóban ez a szándék megvan, és ő szeretné ezt tovább vinni, akkor a kérdés az, hogy neki megvan-e a tudása egyrészt a management kompetenciák terén, másrészt a szakmai tudása a cég tevékenységi körében. Ha a szándék megvan, és a tudás is megvan, akkor még mindig nehézséget okoz, hogy a két vagy akár három generáció közötti különbség is megjelenik az átadó és az átvevők között. Itt fontos, hogy milyen kommunikáció van az átadó és az átvevő között, képesek-e egy nyelvet beszélni, mindazt a kapcsolati tőkét, mindazt a tudást át tudják-e adni. A legnagyobb nehézség egyébként az, hogy képes-e megfelelő módon átadni a tulajdonos, üzemeltető, ügyvezető az utódnak a szervezetet, vagy pedig nem, és hogyha nem, akkor ki fogja ezt tovább vinni.

A másik oldalról mi okozhat fejtörést?

Az átadó részéről a legnagyobb kihívás az, hogy az elmúlt néhány évtizednyi munkából adódó kötődéseket, érzelmi kapcsolódásokat a munkatársakhoz, a partnerekhez, a tevékenységekhez kapcsolódó érzelmi töltéseket el tudja engedni és képes-e ez a dinamika úgy működni az átadás-átvétel során, hogy ő fokozatosan kivonul ebből a vezető szerepből, és fokozatosan átadja a különböző funkciókat az utódjának.

Milyen veszélye lehet, ha nem zajlik le megfelelőképpen a generációváltás egy cégben?

Ha nem reagálnak elég gyorsan a családi vállalkozások, más szervezetek a generációváltás kérdésére, akkor óhatatlanul külföldi cégek fogják ezeket a piacokat kitölteni, és akkor kiszorulnak a magyar termelők és szolgáltatók a saját piacaikról is. A tudatosság a legfontosabb, hogy előre gondolkozzanak a vállalkozók és hogy legyen meg egy olyan szervezett, szisztematikus lépéssor, amin végig haladva ezt a tudatos generációváltást véghez tudják vinni.

A tanulmányt a sikeres generációváltásról, 270 magyar cég válaszai és 20 vezetői mélyinterjú alapján ide kattintva tudja letölteni!